El sector de la construcción atraviesa en la actualidad uno de los momentos más complejos en materia de talento. En un contexto marcado por el crecimiento de la actividad, el impulso de la obra pública y privada, y la llegada de nuevos proyectos vinculados a fondos europeos, las empresas se enfrentan a una dificultad creciente: encontrar y retener profesionales que permitan dar respuesta a la demanda existente.
Esta problemática no es puntual, sino estructural. Los datos evidencian una tendencia preocupante que afecta directamente a la sostenibilidad del sector a medio y largo plazo. Según el Observatorio Industrial de la Construcción, únicamente el 10,3% de los trabajadores tiene menos de 30 años, lo que refleja una clara falta de relevo generacional. A esto se suma el progresivo envejecimiento de la población activa: la edad media en el sector se sitúa ya en los 45 años, ocho más que en 2007. Además, las previsiones de la Fundación Laboral de la Construcción apuntan a que en los próximos diez años se jubilará el 21,9% de los trabajadores actuales, lo que equivale aproximadamente a 300.000 personas.
En paralelo, la demanda de profesionales no deja de crecer. Actualmente, el sector emplea en torno a 1,5 millones de personas en España, pero esta cifra resulta insuficiente para cubrir las necesidades actuales y futuras. La escasez no se limita únicamente a perfiles técnicos o altamente cualificados, como jefes de obra, encargados o técnicos especializados, sino que afecta de forma significativa a oficios esenciales como albañiles, fontaneros o electricistas. A ello se añade una tendencia cada vez más habitual hacia el autoempleo, lo que dificulta la fidelización del talento dentro de las empresas, así como una elevada rotación laboral que incrementa la inestabilidad de los equipos.
Otro de los factores que ha contribuido a esta situación es la evolución de las condiciones económicas y la percepción social del sector. Antes de la crisis de 2008, determinados oficios podían alcanzar niveles salariales significativamente más altos, con ingresos que en algunos casos oscilaban entre los 3.000 y 4.000 euros mensuales. En la actualidad, estos salarios se sitúan en cifras considerablemente inferiores, en torno a los 1.500 o 1.600 euros, lo que ha reducido el atractivo de estas profesiones para las nuevas generaciones. A esto se suma un cierto estigma social que, durante años, ha alejado a los jóvenes del sector, a pesar de tratarse de una actividad con alta empleabilidad y oportunidades reales de desarrollo profesional.
Sin embargo, la construcción de hoy poco tiene que ver con la de hace dos décadas. Se trata de un sector en plena transformación, que ha avanzado en aspectos clave como la profesionalización, la incorporación de nuevas tecnologías y la mejora de las condiciones laborales. Los horarios se han ido adaptando para favorecer la conciliación, se están implementando metodologías más eficientes y sostenibles, y existe una creciente apuesta por la cualificación y la especialización. Todo ello configura un escenario con un alto potencial que, sin embargo, no siempre está siendo percibido por la sociedad.
Ante esta situación, resulta imprescindible abordar el problema desde una perspectiva estratégica y conjunta. Uno de los pilares fundamentales pasa por reforzar la Formación Profesional como principal vía de acceso al sector. No obstante, actualmente existen limitaciones que dificultan la adquisición de experiencia real por parte del alumnado, especialmente en lo relativo a su participación en obra. Avanzar hacia modelos más flexibles y colaborativos entre centros educativos y empresas será clave para mejorar la empleabilidad de los futuros profesionales.
Del mismo modo, las empresas deben trabajar en la mejora de su propuesta de valor al empleado. Más allá del salario, factores como la estabilidad, las oportunidades de desarrollo, la flexibilidad o incluso la implementación de medidas como días adicionales de descanso pueden resultar determinantes a la hora de atraer y retener talento. En un mercado cada vez más competitivo, la diferenciación en la gestión de personas se convierte en un elemento estratégico.
También será fundamental revalorizar los oficios y cambiar la narrativa en torno al sector. Es necesario trasladar a la sociedad, y especialmente a jóvenes y familias, que la construcción ofrece oportunidades reales de empleo, estabilidad y crecimiento profesional. En esta línea, existe además un amplio margen para avanzar en la incorporación de nuevos colectivos, como el talento femenino, que actualmente representa solo el 11,5% del total de trabajadores.
En este contexto, cobra especial relevancia la apertura del sector a la incorporación de talento internacional. La atracción de profesionales procedentes de otros países, especialmente de regiones como Latinoamérica o el norte de África, puede convertirse en una vía clave para paliar el déficit de mano de obra. Se trata de perfiles que, en muchos casos, cuentan con experiencia en el sector y una alta disposición a la movilidad y al empleo. Para ello, será fundamental avanzar en procesos más ágiles de regularización y homologación, así como en políticas de integración que faciliten su adaptación al entorno laboral y social. Bien gestionada, esta estrategia no solo permitiría cubrir necesidades urgentes de personal, sino también enriquecer el sector con diversidad y nuevas capacidades.
Por último, no se puede obviar la importancia de la fidelización. Reducir la rotación implica trabajar aspectos como el liderazgo en obra, el clima laboral y el sentido de pertenencia. Las empresas que consigan construir entornos de trabajo atractivos y sostenibles estarán en mejor posición para afrontar los retos que plantea el futuro.
La escasez de talento en el sector de la construcción no es un desafío aislado, sino un reto colectivo que requiere la implicación de todos los agentes: empresas, administraciones públicas, centros educativos y asociaciones sectoriales. La capacidad de ejecutar los proyectos presentes y futuros dependerá, en gran medida, de las decisiones que se tomen hoy en materia de gestión del talento.
Desde Kaptia, como consultora especializada en recursos humanos, trabajamos estrechamente con empresas del sector para diseñar e implementar estrategias que permitan atraer, desarrollar y fidelizar a los profesionales que harán posible el crecimiento sostenible de la construcción. Porque, en definitiva, el futuro del sector no se construye solo con proyectos, sino con personas.
Autor: Antonio Algaba Rojas
