Claves para anticipar la jornada, organizar la actividad y evitar errores legales en la gestión de Recursos Humanos.
El próximo miércoles 11 de noviembre de 2026 está convocada una huelga general de 24 horas en España, impulsada por CCOO, UGT y otras organizaciones sindicales y sociales, en el marco de las reivindicaciones relacionadas con la vivienda, los salarios y el coste de la vida.
Más allá de las reivindicaciones que motivan la convocatoria, esta situación plantea una cuestión importante para las empresas: ¿cómo prepararse adecuadamente para una jornada de huelga sin vulnerar los derechos de los trabajadores?
Desde Kaptia consideramos que la anticipación, la comunicación y el conocimiento de las obligaciones legales son fundamentales para gestionar correctamente este tipo de situaciones.
1. No espere al 11 de noviembre para organizarse
La empresa puede comenzar a evaluar cómo podría afectar la huelga a su actividad, identificando los departamentos, procesos y servicios especialmente sensibles a una interrupción.
Es recomendable analizar:
- Actividades que requieren una parada técnica o medidas especiales de seguridad.
- Instalaciones, maquinaria o materiales que necesitan protección.
- Compromisos con clientes y proveedores que podrían verse afectados.
- Necesidades de comunicación interna y externa.
- Medidas organizativas compatibles con el ejercicio del derecho de huelga.
Planificar no significa impedir o neutralizar los efectos de la huelga. Significa identificar riesgos y preparar respuestas proporcionadas y legalmente admisibles.
2. Servicios mínimos y servicios de seguridad y mantenimiento: dos conceptos diferentes
Una de las principales dudas ante una huelga es determinar qué actividad puede mantenerse legalmente.
Servicios mínimos en actividades esenciales para la comunidad. Corresponde a la autoridad gubernativa competente establecer, cuando proceda, las medidas necesarias para garantizar su prestación. La empresa deberá comprobar las resoluciones aplicables a su actividad.
Servicios de seguridad y mantenimiento. Su finalidad es proteger a las personas, instalaciones, maquinaria y bienes, y permitir la posterior reanudación de la actividad. No deben confundirse con un mecanismo para garantizar la producción o el funcionamiento habitual de la empresa.
El artículo 6.7 del Real Decreto-ley 17/1977 atribuye al comité de huelga la garantía de estos servicios. La Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 declaró inconstitucional que la designación del personal correspondiera exclusivamente al empresario.
Por tanto, la empresa debe identificar las necesidades estrictamente imprescindibles y abordar su determinación con el comité de huelga, procurando alcanzar un acuerdo y evitando decisiones unilaterales injustificadas.
3. La comunicación con los representantes debe comenzar antes
Las empresas pueden iniciar conversaciones preventivas con el comité de empresa, delegados de personal o representación sindical para analizar cuestiones organizativas y de seguridad.
No obstante, debe diferenciarse esta interlocución de las funciones específicas del comité de huelga.
Desde el preaviso y durante la huelga, el artículo 8.2 del Real Decreto-ley 17/1977 establece el deber de negociación entre el empresario y el comité de huelga.
La recomendación es anticipar los aspectos técnicos y organizativos, sin sustituir los procedimientos de negociación legalmente previstos.
4. ¿Puede preguntar la empresa quién va a secundar la huelga?
La empresa no debe exigir a sus trabajadores una declaración anticipada sobre si van a ejercer su derecho de huelga.
La participación es una decisión individual y no existe una obligación general de comunicarla previamente.
Por ello, la planificación debe realizarse mediante escenarios de posible afectación, evitando presiones, amenazas o actuaciones que puedan condicionar la decisión de los trabajadores.
Del mismo modo, debe respetarse el derecho de quienes decidan continuar trabajando.
5. La reorganización de personal tiene límites
La empresa no puede contratar libremente trabajadores externos para sustituir a quienes secundan la huelga.
También pueden resultar contrarias al derecho fundamental determinadas sustituciones internas, cambios extraordinarios de funciones o utilización de medios tecnológicos destinados a neutralizar sus efectos.
Sin embargo, no toda adaptación organizativa constituye automáticamente una infracción. Su legalidad dependerá de las circunstancias, las funciones desarrolladas y la finalidad de la medida.
Antes de modificar turnos, asignaciones o sistemas de trabajo, es recomendable contar con una valoración jurídico-laboral específica.
6. Nóminas y Seguridad Social: preparar la gestión administrativa
Durante una huelga legal, el contrato de trabajo queda suspendido respecto del periodo de participación y no se devenga el salario correspondiente.
La persona trabajadora permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar durante ese periodo.
Las empresas deben coordinar con su departamento laboral o asesoría la identificación de las jornadas u horas efectivamente secundadas, la correcta aplicación de los descuentos salariales y las comunicaciones de afiliación y cotización que procedan.
Los plazos, claves y procedimientos concretos deberán comprobarse conforme a las instrucciones vigentes de la Tesorería General de la Seguridad Social y las características de cada situación.
7. Checklist para preparar la jornada
Antes del 11 de noviembre
☐ Revisar el alcance de la convocatoria y las comunicaciones oficiales.
☐ Identificar procesos críticos y necesidades reales de seguridad y mantenimiento.
☐ Comprobar si la actividad está sujeta a resoluciones de servicios mínimos.
☐ Establecer los canales de diálogo adecuados con la representación laboral y el comité de huelga.
☐ Preparar escenarios organizativos sin condicionar el derecho de huelga.
☐ Revisar los procedimientos de comunicación, nómina y Seguridad Social.
Durante la huelga
☐ Respetar tanto el derecho de huelga como el derecho a trabajar.
☐ Aplicar únicamente los servicios mínimos o de seguridad y mantenimiento legalmente procedentes.
☐ Evitar sustituciones o reorganizaciones ilícitas.
☐ Registrar de forma objetiva las incidencias laborales y operativas.
Después de la huelga
☐ Regularizar las incidencias de nómina y Seguridad Social.
☐ Revisar la recuperación de la actividad.
☐ Documentar las incidencias relevantes y valorar posibles mejoras organizativas.
La anticipación es la mejor herramienta
Una huelga general puede tener efectos diferentes según el sector, el tamaño de la empresa y la naturaleza de su actividad.
La clave no está en garantizar que la empresa funcione como cualquier otro día, sino en prepararse para gestionar la situación con seguridad jurídica, respeto a los derechos fundamentales y una adecuada organización interna.
En Kaptia creemos que una gestión profesional de las relaciones laborales comienza mucho antes de que aparezca una incidencia.
«Prepararse para una huelga no consiste en evitar sus efectos, sino en gestionar adecuadamente sus consecuencias, proteger a las personas y actuar con seguridad jurídica».
Kaptia | Consultora de Recursos Humanos
Nota: este contenido tiene carácter informativo general. La aplicación de servicios mínimos, servicios de seguridad y mantenimiento y medidas organizativas debe valorarse conforme a la normativa, la convocatoria y las circunstancias de cada empresa.
